New Restrictions when Recruiting Immigrants November 13 2019

The recent case of Haseeb v. Imperial Oil is a good reminder to employers that asking certain questions during the recruiting process could be problematic and lead to a finding of discrimination. Imperial Oil had a policy which required applicants to be able to work in Canada on a “permanent basis.” The applicant was a non-citizen but was entitled to a post-graduate work permit which would have allowed him to lawfully work full-time in Canada for three years. The applicant knew the employer would not hire someone on a work permit, therefore he lied on the pre-employment questionnaire and stated he was already eligible to work in Canada on a permanent basis. Although the applicant was ranked as top candidate, the employer rescinded the offer when he was not able to provide proof of permanent residency.

The Human Rights Tribunal of Ontario ultimately found the employer’s requirement of “permanent residence” was discrimination based on the prohibited ground of citizenship. Haseeb was awarded over $100,000 representing four years of lost salary, and $15,000 for injury to dignity and self-respect. Ultimately, the Tribunal found that simply asking this type of question was a breach of the Human Rights Code and that applicants are entitled to lie in response to discriminatory questions.

Source: Stringer LLP


Nouvelles restrictions lors du recrutement d'immigrants

Dans l'affaire Haseeb c. Imperial Oil, il est bon de rappeler aux employeurs que poser certaines questions au cours du processus de recrutement pourrait poser problème et mener à une allégation de discrimination. La politique d’Imperial Oil exigeait que les candidats puissent travailler au Canada sur une « base permanente ». Le candidat était un non-citoyen, mais avait droit à un permis de travail post-diplôme qui l’aurait habilité à travailler légalement à temps plein au Canada pendant trois ans. Sachant que l'employeur n'embaucherait pas quelqu'un possédant un permis de travail, le candidat a donc menti sur le questionnaire préalable à l'emploi et déclaré qu'il était déjà admissible à travailler au Canada de façon permanente. Bien que le Haseeb ait été classé comme le meilleur candidat, l'employeur a annulé l'offre d’emploi quand il n’a pas été en mesure de fournir une preuve de résidence permanente.

Le Tribunal des droits de la personne de l'Ontario a finalement conclu que l'exigence de « résidence permanente » de l'employeur était une discrimination fondée sur le motif illicite de discrimination lié à la citoyenneté. Haseeb a reçu plus de 100 000 $, soit quatre années de perte de salaire et 15 000 $ pour atteinte à la dignité et à l’estime de soi. Fondamentalement, le Tribunal a conclu que le simple fait de poser ce genre de question était une violation du Code des droits de la personne et que les candidats ont le droit de mentir en réponse à des questions discriminatoires.

Source : Stringer LLP

Ontario Superior Court Helps Clarify Restrictive Covenants October 30 2019

In the recent decision of Stress-Crete Limited v. Harriman, 2019, the Ontario Superior Court provided guidance on how to draft enforceable restrictive covenants.

In this case, an employee, who worked as a Sales Manager at Stress-Crete, resigned to work as a Sales Representative for a direct competitor. Stress-Crete filed an injunction, alleging that the employee was in violation of his non-competition, non-solicitation, and confidentiality covenants.

The court found the non-solicitation and confidentiality covenants to be enforceable, as they were deemed to be clear and reasonable. The non-competition covenant, however, was found to be unenforceable due to ambiguity. The covenant did not provide language surrounding a specific geographic area.

This case is an important reminder to employers that a restrictive covenant must be reasonable and clearly drafted in order to be enforceable. It is recommended to limit restrictive covenants to be narrower in scope, in order to maintain the reasonableness of the covenant.

If you would like more information on restrictive covenants, please contact our team of HR advisors using the OnDemand ticketing system.

Source: Fasken

PEI's Domestic Violence Leave Effective November 1 October 23 2019

Effective November 1, 2019, employees in PEI will be able to take a job-protected leave should they be faced with the challenges of domestic violence, intimate partner violence or sexual violence.  The leave will provide employees with up to three (3) days with pay plus an additional seven (7) without pay.

In order to be eligible for the leave, employees must have been employed for at least three (3) continuous months.

For more information, please visit our Laws section to view PEI’s statement regarding the new leave.  Additionally, our Resource Centre will be updated to reflect the changes once they’ve come into effect.  Should you require further information, please feel free to contact any one of our HR Advisors by submitting a ticket through our OnDemand portal.

Upcoming Amendments to Ontario’s Occupational Health and Safety Act October 09 2019

Starting January 1st, 2020, amendments to Ontario’s Occupational Health and Safety Act will come in effect. These changes will affect workplaces where workers are exposed to biological and chemical agents (Ont. Reg. 882/90) and/or designated substances (Ont. Reg. 490/09).

The upcoming amendments are as follows:

  • replace the 9 separate Medical Surveillance Codes with one single consolidated and updated Medical Surveillance Code
  • replace the 16 separate Codes for Respiratory Equipment and Measuring Airborne Substances with new, updated, and consolidated respiratory protection and measuring provisions
  • permit businesses to use the “Quebec model” for calculating exposures to hazardous substances for irregular work shifts
  • add “substitution,” or substituting hazardous substances with those that are less hazardous, to the hierarchy of controls

To view occupational health and safety legislation in Ontario or in your jurisdiction, please refer to the Laws tab.

Source: Ontario’s Occupational Health and Safety Act

WSIB Rate Increases Freeze for Non-Profit Sector October 02 2019

The Ministry of Labour announced last week that workplace insurance rate increases will freeze for all non-profit organizations in Ontario. Without this freeze, approximately 2700 non-profits would have incurred increases in their workplace insurance premiums, including daycares, charities, churches, and women’s shelters. Their rates will froze for five year.

The freeze was announced on the same day that the Workplace Safety Insurance Board (WSIB) introduced its new premium rate-setting model which will come into effect on January 1, 2020. To view the new model, please refer to WSIB’s website, which can be found in our Laws tab.

Source: Government of Ontario


Augmentation des taux de la CSPAAT pour le secteur sans but lucratif

Le ministère du Travail a annoncé la semaine dernière que les augmentations des taux d'assurance en milieu de travail gèleront pour tous les organismes sans but lucratif de l'Ontario. Sans ce gel, environ 2 700 organismes sans but lucratif auraient subi des augmentations de leurs primes d'assurance en milieu de travail, y compris les garderies, les organismes de bienfaisance, les églises et les refuges pour femmes. Ce gel des taux sera maintenu pendant cinq ans.

Le gel a été annoncé le jour même où la Commission de la sécurité professionnelle et de l'assurance contre les accidents du travail (CSPAAT) a présenté son nouveau modèle d'établissement des taux de cotisation qui entrera en vigueur le 1er janvier 2020. Pour consulter le nouveau modèle, veuillez vous référer au site Web de la CSPAAT, disponible dans notre onglet Lois.

Source : Gouvernement de l’Ontario

Minimum Wage Increase for Saskatchewan September 19 2019

On Tuesday, October 1, 2019, Saskatchewan’s general minimum wage will increase by 26 cents. The wage increase means that employees earning minimum wage are now entitled to receive $11.32 an hour, up from the current $11.06 an hour rate.

This increase was calculated based on an indexation formula used by the province since 2011. The formula takes into account the Consumer Price Index and is updated annually. Any further changes to the minimum wage are to be announced by June 30, 2020, with changes coming into effect on October 1st of that year if applicable.

To view minimum wage legislation in Saskatchewan or in your jurisdiction, please refer to the Laws tab.

Source: Government of Saskatchewan

Changes to Alberta’s Holiday Pay and Banked Overtime Rules September 12 2019

A reminder that the amendments to Alberta’s general holiday pay and banked overtime provisions within the Employment Standards Code took effect on September 1, 2019. If you have not already done so, employers in Alberta should review their policies to ensure they are in compliance with the amendments. These changes include, but are not limited to, the following:

  1. Flexible Averaging Agreements (FAA) can no longer be entered into. If an employee has an existing FAA, the agreement would have expired on September 1, 2019.
  2. Employees can now enter into agreements to bank overtime hours worked at straight time, and use the banked hours to receive time off with pay at straight time.
  3. The holiday pay qualifying period has returned to 30 days of employment with the same employer in the 12 months prior to the holiday.
  4. Employees who work on a holiday that falls on a day that’s normally a workday are entitled to either (a) 1.5 times their regular wage for hours worked and average daily wage, or (b) regular wage rate for hours worked plus one day off of work.
  5. If a general holiday falls on an employee’s non-regular work day but they end up working on the holiday, they are entitled to be paid at 1.5 times their regular wages for hours worked.

To view all changes effective September 1, 2019 imposed by Bill 2: An Act to Make Alberta Open for Business, please visit our Laws tab.


Modifications aux règles albertaines relatives à la rémunération des congés fériés et des heures supplémentaires accumulées

Rappel : les modifications apportées aux dispositions relatives à la rémunération des congés fériés et des heures supplémentaires accumulées prévues dans le Code des normes d'emploi de l'Alberta sont entrées en vigueur le 1er septembre 2019. Si vous ne l'avez pas déjà fait, les employeurs de l'Alberta devraient revoir leurs politiques afin de s'assurer qu'ils se conforment aux amendements. Ces modifications incluent, sans toutefois s'y limiter, les suivantes :

  1. Il n'est plus possible de conclure des ententes de calcul de la moyenne flexibles. Si un employé avait une telle entente existante, elle aurait expiré le 1er septembre 2019.
  2. Les employés peuvent désormais conclure des ententes pour accumuler des heures supplémentaires au tarif normal et utiliser le nombre d'heures accumulées pour bénéficier d'un congé rémunéré au taux normal.
  3. La période de référence de la rémunération des congés fériés est revenue à 30 jours d’emploi auprès du même employeur dans les 12 mois précédant le jour férié.
  4. Les employés qui travaillent un jour férié qui tombe normalement un jour ouvrable ont droit à (a) 1,5 fois leur salaire normal pour les heures travaillées et leur salaire journalier moyen, ou (b) le taux de salaire normal pour les heures travaillées plus un jour de congé.
  5. Si un jour férié tombe un jour de travail non régulier mais que l’employé doit travailler ce jour-là, il a le droit d’être payé 1,5 fois son salaire normal pour les heures travaillées.

Pour consulter tous les changements imposés par le projet de loi 2: Loi rendant l'Alberta ouverte au commerce en vigueur depuis le 1er septembre 2019, rendez vous à l'onglet Lois.

Employee Wrongfully Terminated in Recent Federal Case September 05 2019

In the recent decision of Petrunik v Candu Energy Inc., 2019 a federal arbitrator ruled that terminating an employee due to their refusal to partake in training constitutes wrongful dismissal.

In this case, management at a nuclear power company spent several months attempting to convince an employee who was refusing to partake in a refresher training course on radiation safety to participate in the course. After months of communicating with the employee, the employer terminated his employment on the grounds of his refusal to participate. The employee then agreed to partake in the training course, but the employer continued with their decision to terminate.

The employee claimed wrongful dismissal and the arbitrator was in agreeance, and reinstated the employee. It was found that although the employee’s refusal to participate in the training was insubordination and worthy of discipline, immediate termination without progressive discipline was too harsh. The arbitrator alternatively appointed a penalty of a two month unpaid suspension.

If you would like more information on legislation regarding termination, progressive discipline, and/or wrongful dismissal, please contact our team of HR advisors using the OnDemand ticketing system.

Source: HRInsider

Bill C-63 and Bill C-86 Set to Shake Up the Canada Labour Code in September August 14 2019

Effective September 1, 2019, Bill C-63 and Bill C-86 will dramatically reshape the Canada Labour Code, with major changes to scheduling, new and existing leave of absences as well as changes to overtime and vacation entitlements. The following are a few key changes that federally regulated employers should be prepared for.

C-63 includes, but is not limited to, the following:

  • The right to request a Flexible Work Arrangement;
  • Minimum Notice of Shift Change;
  • Right to refuse OT due to family responsibilities;
  • New Leave for Victims of Family Violence;

C-86 includes, but is not limited to, the following:

  • 30 minute unpaid breaks for every 5 consecutive hours worked;
  • Rest Periods (8 hours between shifts);
  • Notice of Work Schedule (at least 96 hours’ notice before the start of their shift);
  • Increased vacation pay entitlements;

For more information on the upcoming changes, please look out for our August HR Minute or submit a ticket through our OnDemand portal.

Source: Hicks Morley

Workplace Posting Requirements August 01 2019


Every Canadian jurisdiction requires employers to post information in the workplace advising employees of their rights regarding safety, employment, and more. While posting requirements differ between jurisdictions, there are five sets of laws that require employers to post certain information and documents in the workplace:

  • Employment Standards
  • Labour Relations
  • Occupational Health and Safety
  • Worker’s Compensation
  • Pay Equity

It is important to note that the location of the postings also differs by jurisdiction. For example, Manitoba and Saskatchewan are the only provinces that require employers to post safety committee information on a bulletin board while other laws state that the information must be posted in a conspicuous location where employees are likely to see it. In order to ensure that your organization is compliant with your jurisdiction’s posting requirements, please navigate to our Laws tab.

Source: HR Insider

Ontario Court of Appeal Affirms Notice Cap of 24 Months July 24 2019

The Ontario Court of Appeal’s recent decision in the Dawe v. Equitable Life Insurance Company of Canada case affirms the termination notice “cap” of 24 months absent exceptional circumstances.

Dawe was employed as a Senior Vice President with the company and was terminated without cause after 37 years of employment. When terminated, Dawe was offered 24 months’ notice as well as other benefits if he agreed to sign a release. Dawe refused to sign the release, stating that 24 months was insufficient due to the fact that he had planned to work until he retired at age 65. This would have occurred 30 months after his termination. The motion judge agreed with Dawe, increasing his entitlement to 30 months, stating that while Dawe’s situation did not reflect “exception circumstances”, it was affected by society’s changing attitudes regarding retirement and the abolishment of mandatory retirement.

On June 19th, 2019, the Ontario Court of Appeals overturned the 30 month notice period awarded to Dawe, reducing the notice to 24 months, stating that the motion judge used irrelevant considerations that did not amount to exceptional circumstances. Further, the Court stated that Ontario employers do not guarantee employment to retirement, therefore eliminating Dawe’s original argument.

The decision in this case reaffirms that the length of service or senior position of an employee does not constitute exceptional circumstances, nor are employees owed work until their planned retirement.

Source: Lexology


La Cour d'appel de l'Ontario confirme que le préavis est limité à 24 mois

La récente décision de la Cour d'appel de l'Ontario dans l'affaire Dawe c. La compagnie d'assurances sur la vie du Canada confirme le « plafonnement » du préavis de licenciement de 24 mois en l'absence de circonstances exceptionnelles.

Michael Dawe était employé en tant que vice-président principal de la société et avait été licencié sans motif après 37 ans d’emploi. Lors du licenciement, la société avait offert à M. Dawe un péavis de 24 mois ainsi que d’autres avantages s’il acceptait de signer une quittance. M. Dawe a refusé de signer la quittance, déclarant que 24 mois étaient insuffisants, car il avait prévu travailler jusqu'à l’âge de sa retraite, soit 65 ans, et donc 30 mois après son licenciement. Le juge des motions a reconnu le droit à l’augmentation à 30 mois de M. Dawe, affirmant que si la situation de Michael Dawe ne reflétait pas de « circonstances exceptionnelles », elle était affectée par la modification des attitudes de la société à l’égard de la retraite et de l’abolition de la retraite obligatoire.

Le 19 juin 2019, la Cour d'appel de l'Ontario a annulé le délai de préavis de 30 mois accordé à M. Dawe, le réduisant à 24 mois, déclarant que le juge des motions avait utilisé des considérations non pertinentes qui ne constituaient pas des circonstances exceptionnelles. En outre, la Cour a déclaré que les employeurs ontariens ne garantissaient pas l’emploi jusqu’à la retraite, éliminant ainsi l’argument initial de Michael Dawe.

La décision dans cette affaire réaffirme que l'ancienneté ou la haute fonction d'un employé ne constitue pas une circonstance exceptionnelle, ni que son emploi soit garanti jusqu’à la date prévue de sa retraite.

Source : Lexology


Canada Labour Market’s Impact on Wages July 10 2019

According to recent Statistics Canada data, over the first half of 2019, the country added 248,000 new job positions, the majority of which were full-time. This is Canada’s strongest six months of job creation to start a year since 2002. The report also showed wages rose to their highest level in over a year, coming in at an average hourly wage growth for all employees at 3.8 per cent in June, the strongest month since May 2018 and second-best reading in ten years. Additional statistics showed that:

  • The economy added around 24,000 full-time jobs and lost around 26,000 part-time positions;
  • Paid employee positions rose by 39,200;
  • Employment is up by 421,000 compared to last year, or 2.3 per cent.

Source: Canadian HR Reporter


Impact du marché du travail canadien sur les salaires

Selon des données récentes de Statistique Canada, au cours du premier semestre de 2019, il s’est créé au pays 248 000 nouveaux emplois, dont la majorité à temps plein. Ce sont les six mois de création d’emplois en début d’année le plus important au Canada depuis 2002. Le rapport a également montré que les salaires avaient atteint leur plus haut niveau en plus d'un an, enregistrant une croissance salariale horaire moyenne de tous les employés de 3,8 % en juin, le mois le plus fort depuis mai 2018 et le deuxième en dix ans. Des statistiques supplémentaires ont montré que :

  • L'économie a ajouté environ 24 000 emplois à temps plein et perdu environ 26 000 postes à temps partiel;
  • Les postes d’employés rémunérés ont augmenté de 39 200;
  • L’emploi est en hausse de 421 000 par rapport à l’année dernière, soit de 2,3 %.

Source : Canadian HR Reporter

Bill C-81, the Accessible Canada Act, Has Passed July 03 2019

Bill C-81, the Accessible Canada Act, aims to ensure Canada is barrier free by 2040 and creates a framework to transform how federally regulated employers address barriers to accessibility. Federally regulated employers should be aware of their upcoming obligations under this legislation, such as creating accessibility plans, providing feedback tools, and providing progress reports. Although the Act applies to federally regulated employers only, all employers should aim to become as accessible as possible. Currently, Bill C-81 has passed and awaits royal assent. To view Bill C-81 or accessibility legislation applicable to your jurisdiction, please visit our Laws tab.

Source: Canadian HR Reporter

Le projet de loi C-81, la Loi canadienne sur l’accessibilité, a été adopté

Le projet de loi C-81, la Loi canadienne sur l’accessibilité, vise à garantir que le Canada soit sans obstacle d'ici 2040 et crée un cadre pour transformer la façon dont les employeurs sous réglementation fédérale éliminent les obstacles à l'accessibilité. Les employeurs sous réglementation fédérale devraient être informés de leurs futures obligations en vertu de cette législation, telles que la création de plans d'accessibilité, la fourniture d'outils de rétroaction et la production de rapports d'avancement. Bien que la loi ne s'applique qu'aux employeurs sous réglementation fédérale, tous les employeurs devraient avoir pour objectif de devenir aussi accessibles que possible. À l'heure actuelle, le projet de loi C-81 est adopté et attend la sanction royale. Pour consulter le projet de loi C-81 ou la législation sur l'accessibilité applicable à votre juridiction, veuillez consulter notre onglet Lois.

Source : Canadian HR Reporter

Is Your Company Transparent About Pay? June 21 2019

A recent survey conducted by human capital management company Ceridian shows that 80 per cent of employees are stressed about pay and money issues. The survey also found that not making a good salary is the top factor for females not satisfied with their employer, and that out of 1,891 North American workers, only 30 per cent are completely satisfied when it comes to transparency of information about their pay. 

Lisa Sterling, Chief People and Culture Officer at Ceridian noted that “it’s unacceptable that the gender-pay gap remains a persistent issue, with only 53 per cent of women believing they are paid equal to their male counterparts.” She also noted that solving this issue requires employers to prioritize pay transparency and embrace an equal value approach to pay. For more information about pay equity and how to increase pay transparency in your workplace, we encourage you to submit a ticket through the OnDemand tab.

Source: Canadian HR Reporter

Award Provides Guidance on Workplace Surveillance May 30 2019

The decision in Vernon Professional Firefighters’ Assn. v. Vernon (City) provides guidance to employers in all Canadian jurisdictions regarding video surveillance in the workplace. In this case, the employer installed a hidden surveillance camera in the Fire Chief’s office after a reported breach of confidentiality. Instead, the video captured two employees having a “deeply personal and compromising” interaction. The employer terminated both employees involved and grievances were filed on the basis of an “impermissible invasion of privacy.” The arbitrator rendered that the video evidence was admissible in this case, and when balancing the privacy rights of employees against the employer’s business interests, the arbitrator held that the employer had a legitimate interest in protecting its confidential information.

The main lesson to remember here is that while undisclosed surveillance is sometimes permissible, employers must meet a high threshold for justifying the use of this type of surveillance. In this case, the employer had justifiable reasons for the surveillance, the scope of the footage was limited, and notification of the video would have defeated the purpose for the surveillance. Employers are advised to carefully consider and review any collective agreement or legislative obligations they may have, as well as the facts of their particular circumstances, before implementing any surveillance measures in their workplace. 

Source: LexisNexis


La sentence fournit des conseils sur la surveillance du lieu de travail

La décision dans l’affaire Vernon Professional Firefighters ’Assn. c. Vernon (Ville) donne des directives aux employeurs de toutes les juridictions canadiennes en matière de surveillance vidéo sur le lieu de travail. Dans ce cas, l’employeur a installé une caméra de surveillance cachée dans le bureau du chef des pompiers à la suite d’une allégation de bris de confidentialité. Mais la vidéo à plutôt montré deux employés ayant des rapports « profondément personnels et compromettants ». L'employeur a licencié les deux employés impliqués et des griefs ont été déposés sur la base d'une « intrusion inacceptable dans la vie privée ». L'arbitre a statué que la preuve vidéo était recevable en l'espèce et, en comparant le droit des employés à la vie privée et les intérêts commerciaux de l'employeur, l’arbitre a conclu que l'employeur avait un intérêt légitime à protéger ses informations confidentielles.

La principale leçon à retenir ici est que, bien qu'une surveillance non divulguée soit parfois autorisée, les employeurs doivent respecter un seuil élevé pour justifier l'utilisation de ce type de surveillance. En l'espèce, l'employeur avait des motifs légitimes justifiant la surveillance, la portée de l'enregistrement était limitée et la notification de la vidéo aurait annulé l'objectif de la surveillance. Les employeurs sont invités à examiner attentivement toute convention collective ou obligation législative qu'ils pourraient avoir, ainsi que les faits de leur situation particulière, avant de mettre en œuvre toute mesure de surveillance sur leur lieu de travail.

Source : LexisNexis

Proposed New Canada Training Benefit May 15 2019

Canada’s 2019 budget proposed a new Canada Training Benefit. The goal of this benefit is to ensure that Canadian workers and students of all ages are able to increase their skills, strengthen job security, and create a better future for themselves and their families.

The proposed benefit includes:

  • A non-taxable training credit to assist Canadians with the costs associated with the training. Eligible workers would accumulate a credit of $250 per year, to a maximum of $5,000.
  • An Employment Insurance Training Support Benefit would provide income support to workers for a maximum of four weeks.
  • Legislated leaves that would allow for workers to have job security while pursuing training.

If you have any questions, please submit a ticket through our OnDemand portal. Our HR Advisors would be happy to help! 

Source: Government of Canada Budget 2019


Proposition d’une nouvelle allocation canadienne pour la formation

Le budget du Canada pour 2019 proposait une nouvelle allocation canadienne pour la formation. L'objectif de cette allocation est de faire en sorte que les travailleurs et les étudiants canadiens de tous les âges puissent accroître leurs compétences, renforcer la sécurité de l'emploi et créer un meilleur avenir pour eux-mêmes et leur famille.

L'allocation proposée comprend :

Un nouveau crédit canadien pour la formation non imposable visant à aider les Canadiens à payer les frais de formation. Les travailleurs admissibles accumuleraient un solde de crédit à un taux de 250 $ par année, jusqu’à un plafond total à vie de 5 000 $.

Une prestation de soutien à la formation d’assurance-emploi qui fournira aux travailleurs jusqu’à quatre semaines de soutien du revenu.

De nouvelles dispositions relatives aux congés dans le but de garantir la capacité des travailleurs de s’absenter du travail sans risque afin de suivre de la formation.

Si vous avez des questions, faites-nous parvenir un billet via notre portail SurDemande. Nos conseillers en Ressources humaines se feront un plaisir de vous aider !

Source : Gouvernement du Canada – Le budget de 2019

Refusal to Hire Medicinal Cannabis User Upheld May 01 2019

The Supreme Court of Newfoundland and Labrador recently upheld a decision made by an employer to refuse to hire a user of medicinal cannabis. In this case, the employer refused to hire the complainant on the basis of the risk associated with residual impairment and the safety sensitive nature of the job. The arbitrator addressed the duty to accommodate, finding that the employer was unable to do so to the point of undue hardship. The arbitrator also noted that there was a lack of reliable resources to allow the employer to measure impairment, and the use of medicinal cannabis by the complainant posed a risk on the job site.

This decision does not mean that an employee’s disclosure of medicinal cannabis use, or use of any medication, gives an employer the automatic right to refuse to hire or accommodate. Employers should always consider what amounts to undue hardship, especially in a safety sensitive workplace or role. If you have any questions regarding the duty to accommodate, undue hardship, and/or drug and alcohol use in the workplace, we strongly encourage you to contact our OnDemand team for assistance.

Source: HR Reporter 


Refus d'embauche d'un usager de cannabis à des fins médicinales maintenu

La Cour suprême de Terre-Neuve-et-Labrador a récemment confirmé la décision prise par un employeur de refuser d'embaucher un utilisateur de cannabis à des fins médicales. En l’espèce, l’employeur a refusé d’engager le plaignant en raison du risque associé à une déficience résiduelle et de la nature critique pour la sécurité des fonctions. L'arbitre a abordé l'obligation d'accommodement en concluant que l'employeur était incapable de le faire sans subir de préjudice injustifié. L'arbitre a également noté qu'il manquait de ressources fiables pour permettre à l'employeur de mesurer les déficiences et que l'utilisation de cannabis à des fins médicales par le plaignant posait un risque sur le lieu de travail.

Cette décision ne signifie pas que la divulgation par un employé de sa consommation de cannabis à des fins médicales ou de tout médicament, donne automatiquement le droit à l’employeur de refuser d’embaucher ou d’accommoder. Les employeurs devraient examiner ce qui constitue une contrainte excessive, en particulier dans un lieu de travail ou un poste où la sécurité est essentielle. Si vous avez des questions concernant l'obligation d'adaptation, la contrainte excessive et / ou la consommation de drogue ou d'alcool sur le lieu de travail, nous vous encourageons vivement à communiquer avec notre équipe SurDemande pour obtenir de l'aide.

Source : HR Reporter 

Settlement Reached in Age Discrimination Case April 24 2019

In June 2018 we reported on a decision by the Ontario Human Rights Tribunal in the case of Talos v Grand Erie District School Board. As a reminder, the employer in this case did not offer benefits to teachers over age 65, to which the employee, Talos, filed a complaint with the Tribunal on the grounds of age discrimination. In the interim last year, the Tribunal’s decision was in favour of Talos, holding that the employer was in violation of the Canadian Charter of Rights and Freedoms, and that it is unfair that employees who are aged 65 and over, who have the same duties as all other employees, have their benefits terminated solely due to their age. It is now reported that last month, Talos received an undisclosed settlement.

No legislation has been introduced in Ontario as a result of this case so far, therefore employers should continue to administer benefits as they do now. If you wish to take a more proactive approach, vice-president of Accommpass Inc., Sherry Shaw, recommends to benchmark and compare your organization to others in your sector. If you are below the median, then you may wish to increase or change your benefits termination age.

Source: Benefits Canada


Règlement intervenu dans une affaire de discrimination fondée sur l'âge

En juin 2018, nous avons fait état d'une décision du Tribunal des droits de la personne de l'Ontario dans l'affaire Talos c. Grand Erie District School Board. Pour rappel, l'employeur dans cette affaire n'offrait pas d'avantages aux enseignants âgés de plus de 65 ans. À cet égard l'employé, Talos, a déposé une plainte auprès du Tribunal pour discrimination fondée sur l'âge. Dans l’intervalle, l’année dernière, le Tribunal avait adopté une position favorable à Talos, estimant que l’employeur contrevenait à la Charte canadienne des droits et libertés et qu’il était injuste que les employés âgés de 65 ans et plus, ayant les mêmes devoirs comme tous les autres employés, perdent leurs avantages en raison de leur âge. On rapporte maintenant que, le mois dernier, Talos aurait touché un règlement hors cour.

À ce jour, aucune loi n'a été adoptée en Ontario à la suite de cette affaire. Les employeurs devraient donc continuer à administrer les avantages comme ils le font actuellement. Si vous souhaitez adopter une approche plus proactive, la vice-présidente d'Accommpass Inc., Sherry Shaw, recommande de mesurer et de comparer votre organisation à celles de votre secteur. Si vous êtes inférieur à la médiane, vous voudrez peut-être hausser ou modifier l'âge de cessation de vos avantages.

Source : Benefits Canada

Drugs in the Workplace: Right to Privacy vs. Health and Safety April 17 2019

In the recent Quebec case Viandes du Breton Inc., the employer asked the police (SQ) to assist following several reports of drug use and trafficking in the workplace. The SQ sent an undercover agent to the workplace, where they suspected that an employee was indeed involved in drug trafficking at work. The employer then performed a search of employees’ lockers, where they found a scale as well as cannabis. The employer suspended the employee in question for one month and asked that he sign a last chance agreement, which he refused. As such, the employer terminated his employment. The union filed a grievance, holding that the locker search violated the employee’s right to privacy.

In this case, the arbitrator held that the employer’s decision to terminate was justified because the evidence indicated that the employer was dealing with a serious drug trafficking problem that required police intervention, and that the employer was acting to preserve the health and safety of the workplace. This is an important case to highlight the significant weight that is given to an employer’s health and safety obligation when up against an employee’s right to privacy. It is also important to note that despite cannabis being legal in Canada, employers can, and should, set policies and procedures governing the rules of use, possession, and impairment of cannabis at work. You can find an example of a drug and alcohol policy in our Resource Centre.

Source: Fasken


Drogues en milieu de travail : Droit à la vie privée c. la santé et la sécurité

Dans le récent cas québécois Viandes du Breton inc, l’employeur a demandé à la police (SQ) de lui venir en aide à la suite de plusieurs signalements de consommation et de trafic de drogues sur le lieu de travail. La SQ a dépêché un agent double sur le lieu de travail où on soupçonnait qu’un employé était en effet impliqué dans le trafic de stupéfiants au travail. L’employeur a ensuite effectué une fouille des casiers des employés, saisissant une balance et du cannabis. L’employeur a suspendu l’employé en question pour un mois et lui a demandé de signer une entente de dernière chance, ce à quoi l’employé a refusé. C’est alors que l’employeur a mis fin à son emploi. Le syndicat a déposé un grief, arguant que la fouille du casier violait le droit de l’employé à la vie privée.

En l’espèce, l’arbitre a statué que la décision de l’employeur de mettre fin à la relation de travail était justifiée parce que la preuve indiquait que l’employeur avait affaire à un sérieux problème de trafic de drogues nécessitant une intervention policière, et que l’employeur avait agi dans le but de préserver la santé et la sécurité du lieu de travail. Cet arrêt est important pour mettre en évidence l’important poids accordé à l’obligation de l’employeur en matière de santé et de sécurité face au droit à la vie privée d’un employé. Il est également important de souligner que, malgré le fait que le cannabis soit légal au Canada, les employeurs peuvent, et devraient, mettre en place des politiques et des procédures régissant les règles d’utilisation, de possession et de consommation du cannabis au travail. Vous pouvez trouver un exemple d’une politique sur les drogues et l’alcool dans notre Centre de ressources.

Source : Fasken

BC Launches New Program to Address Harassment & Bullying April 15 2019

The British Columbia Construction Association (BCCA) has launched a new program, the Builders Code, to help construction employers who wish to “address diversity or harassment issues on their worksites but lack the human resources personnel or expertise to do so.”  The program will provide employers with access to “confidential advisors” with experience and expertise in HR management, mediation and conflict resolution.  In addition to access to an HR Advisor, the Code provides a comprehensive “toolkit” including policies and training programs. 

By launching this proactive and innovative tool, the BCCA hopes to not only improve the working conditions and culture of the multiple work sites across BC but to also encourage and increase the diversity and retention of tradeswomen in an industry that is male dominated.

For more information on BC’s Building Code, please visit our Laws section of the website.


La Colombie-Britannique lance un nouveau programme de lutte contre le harcèlement et l'intimidation

La British Columbia Construction Association (BCCA) a lancé un nouveau programme, le Builders Code, pour aider les employeurs du secteur de la construction qui souhaitent « résoudre les problèmes de diversité ou de harcèlement sur leur lieu de travail mais ne disposent pas du personnel ni des compétences nécessaires pour le faire. » Le programme fournira aux employeurs un accès à des « conseillers confidentiels » dotés d'une expérience et d'une expertise en gestion des ressources humaines, en médiation et en résolution de conflits. En plus d'avoir accès à un conseiller en ressources humaines, le code fournit une « boîte à outils » complète comprenant des politiques et des programmes de formation.

En lançant cet outil proactif et novateur, la BCCA espère non seulement améliorer les conditions de travail et la culture des nombreux lieux de travail en Colombie-Britannique, mais également encourager et accroître la diversité et la rétention des femmes de métier dans un secteur à prédominance masculine.

Pour plus d’informations sur le Builders Code de la Colombie-Britannique, veuillez consulter la section Lois de notre site Web.

Bill 66: New Changes to Ontario’s Employment Legislation April 04 2019

Bill 66, Restoring Ontario’s Competitiveness Act, 2019, passed on April 2, 2019. This brings changes to both Ontario’s Labour Relations Act and Employment Standards Act, most significantly amending approval procedures for overtime averaging agreements and excess hours of work. A summary of these changes is as follows:

  • Employers are now able to average an employee’s hours of work over a period not exceeding 4 weeks in accordance to the terms of an averaging agreement between the employer and the employee. Approval from the Director of Employment Standards is no longer required, however, an electronic or written agreement must still be in place. Existing overtime averaging agreements in unionized workplaces will continue to be effective until another collective agreement comes into effect.
  • Employers who allow employees to exceed 48 hours of work in a work week no longer require an approval from the Director of Employment Standards, but must still have an electronic or written agreement in place.
  • The requirement to post the workers’ rights employment standards poster in the workplace has been eliminated.
  • Designated employers are now deemed to be non-construction, including municipalities and certain other entities, meaning that they are no longer required to follow the obligations established under the LRA’s “construction provisions”.

To view the Bill 66 in its entirety, please navigate to our Laws tab. If you have any questions, please submit a ticket through our OnDemand portal. Our HR Advisors would be happy to help! 

Source: Legislative Assembly of Ontario . 

British Columbia’s Test for Family Status Discrimination Confirmed March 27 2019

The recent decision in Envirocon Environmental Services, ULD v. Stern confirmed the Campbell River Test for family status discrimination. In British Columbia, in order to establish a case of discrimination based on family status, an employee must show that there has been a change in a term or condition of employment imposed by their employer, and that such change has resulted in a serious interference with the employee’s substantial family duty or obligation.

The Envirocon decision confirms the test established in the 2014 Campbell River case, which had been questioned in recent years provided its imposition of a different, higher standard compared to other protected grounds and compared to tests in other Canadian jurisdictions. This is an important case for employers in British Columbia, as it clarified that the Campbell River test continues to be applicable for family status discrimination matters.

Source: LexisNexis


Confirmation du test de la Colombie-Britannique sur la discrimination fondée sur l’état familial

La récente décision dans Envirocon Environmental Services, ULD v. Stern a confirmé le test de Campbell River sur la discrimination fondée sur la situation de famille. En Colombie-Britannique, pour établir un cas de discrimination fondée sur l’état familial, un employé doit démontrer qu’un changement dans une condition d’emploi imposé par son employeur constitue une entrave grave à une importante obligation parentale ou familiale de l’employé.

La décision d’Envirocon confirme que le test établi dans l'affaire Campbell River de 2014, qui avait été contesté au cours des dernières années, prévoyait l'imposition d'une norme différente, plus élevée que celle appliquée aux autres motifs protégés et comparé aux tests pratiqués dans d'autres juridictions canadiennes. Il s’agit d’un cas important pour les employeurs de la Colombie-Britannique, car il clarifie que le test de Campbell River continue de s’appliquer aux questions de discrimination fondée sur l’état familial.

Source : LexisNexis

Five Provinces to See a Minimum Wage Increase on April 1 March 22 2019

On April 1, 2019, minimum wage will increase in five provinces across Canada.  Included in the bunch are New Brunswick, Newfoundland, Nova Scotia, Prince Edward Island as well as Yukon.  Please find a summary below of the new wages for the aforementioned provinces.

New Brunswick - $11.50

Newfoundland - $11.40

Nova Scotia - $11.55

PEI - $12.25

Yukon - $12.71


Augmentation du salaire minimum dans cinq provinces le 1er avril

Le 1er avril 2019, le salaire minimum augmentera dans cinq provinces du Canada. Celles-ci sont le Nouveau-Brunswick, Terre-Neuve, la Nouvelle-Écosse, l'Île-du-Prince-Édouard et le Yukon. Veuillez trouver ci-dessous un résumé des nouveaux taux de salaire minimum pour les provinces susmentionnées.

Nouveau-Brunswick - 11,50 $

Terre-Neuve - 11,40 $

Nouvelle-Écosse - 11,55 $

Î.-P.-É. - 12,25 $

Yukon - 12,71 $

Clarification on Ontario’s Severance Pay Threshold March 13 2019

As per the Employment Standards Act, employees with five or more years of service are entitled to severance pay in addition to their statutory notice requirements, provided that their employer meets the specified annual threshold of $2.5 million.

In the past when payroll totals have been determined, there has been disagreement between adjudicators as to whether payroll amounts outside of Ontario must also be considered. Clarity on the calculation has been provided after a recent court decision on the case Doug Hawkes v. Max Aicher (North America) Limited. The company was a wholly owned subsidiary of an international company based in Germany, and the court ruled that only Ontario-based employment is relevant when determining severance obligations.

This decision helps clarify that an Ontario employer is not liable for severance payments if their Ontario company’s payroll is under the $2.5 million threshold.    

If you have any questions, please submit a ticket through our OnDemand portal. Our HR Advisors would be happy to help! 

Source: Hicks Morley


Précisions sur le seuil donnant droit à une indemnité de départ en l’Ontario

Conformément à la Loi sur les normes d'emploi, les employés comptant au moins cinq années de service ont droit à une indemnité de départ en plus des exigences prescrites par la loi en matière de préavis, pourvu que leur employeur satisfasse le seuil annuel spécifié de 2,5 millions de dollars.

Dans le passé, lorsque les totaux de la masse salariale avaient été déterminés, les opinions des arbitres divergeaient quant à la nécessité de prendre également en compte les montants des masses salariales à l'extérieur de l'Ontario. Le mode de calcul a été fourni à la suite d’une récente décision sur l’affaire Doug Hawkes c. Max Aicher (North America) Limited. La société était une filiale en propriété exclusive d'une société internationale basée en Allemagne, et le tribunal a statué que seuls les emplois en Ontario étaient pertinents pour la détermination des obligations en matière d’indemnités de départ.

Cette décision permet de préciser qu’un employeur ontarien n’est pas tenu de verser des indemnités de départ si la masse salariale de son entreprise ontarienne est inférieure au seuil de 2,5 millions de dollars.

Si vous avez des questions, faites-nous parvenir un billet via notre portail SurDemande. Nos conseillers en ressources humaines se feront un plaisir de vous aider !

Source : Hicks Morley