News

Upcoming Deadline: B.C.’s New Employer Health Tax March 11 2020

As of January 1st, 2019, the government of British Columbia implemented a new Employer Health Tax (EHT). The EHT is an annual tax on an employer’s B.C. remuneration paid to employees and former employees. Employers with B.C. remuneration greater than $500,000 in a calendar year must register for the employer health tax.

Employers with B.C. remuneration between $500,000.01 and $1,500,000 pay the reduced tax amount: 2.925% x (B.C. remuneration - $500,000)

Employers with B.C. remuneration greater than $1,500,000 pay the tax on their total B.C. remuneration: 1.95% x total B.C. remuneration

Qualified employers must file their EHT by March 31, 2020 to avoid late penalties.

For more information on how to file the health tax, please visit: https://www2.gov.bc.ca/gov/content/taxes/employer-health-tax/employer-health-tax-overview

Source: Government of British Columbia


Coronavirus - How to Prepare in the Workplace March 04 2020

As the Coronavirus continues to spread, there are many rising concerns for businesses around the world. It is important for employers to ensure that employees are well informed regarding the Coronavirus, as well as to identify how the workplace can best prepare to reduce exposure and transmission.

Key steps for employers:

  1. Ensure the physical workplace is prepared, such as ensuring ventilation and/or air filtration systems are in working order, ensuring the workplace is cleaned regularly, and providing hand sanitizer.
  2. Communicate with employees. Employees should be provided with information regarding the virus, such as proper hand washing techniques, and what to do if experiencing symptoms, as outlined by the World Health Organization.
  3. Determine how to address individuals that are at a higher risk of exposure, such as what process will be followed if an employee returns from an area where the virus is known to be more prevalent.

For any questions, please contact our team of HR Advisors using our OnDemand ticketing system.

Source: Financial Post

Coronavirus - Comment  se préparer en milieu de travail

Alors que le coronavirus continue de se propager, les entreprises du monde entier s’inquiètent de plus en plus. Il est essentiel que les employeurs veillent à bien informer leurs employés au sujet du coronavirus, et qu’ils déterminent comment préparer le milieu de travail afin de réduire l’exposition et la transmission.

Étapes clés pour les employeurs :

  1. Veillez à ce que le lieu de travail physique soit apte à prévenir le coronavirus en vous assurant que les systèmes de ventilation et de filtration d’air sont en état de marche et que le lieu de travail soit nettoyé régulièrement. Fournissez un désinfectant pour les mains.
  2. Communiquez avec vos employés. Ceux-ci devraient recevoir de l’information sur le virus, sur les techniques appropriées de lavage des mains et sur ce qu’il faut faire en cas de symptômes, comme l’a souligné l’Organisation mondiale de la santé.
  3. Déterminez comment répondre aux besoins des personnes qui sont plus exposés au risque d’infection et le processus à suivre si un employé revient d’une région où le virus est connu pour être plus répandu.

Pour toute question, veuillez communiquer avec notre équipe de conseillers en RH par l’entremise de notre système de ticket SurDemande.

Source : Financial Post


Minimum Wage Increase for New Brunswick February 26 2020

Starting April 1st 2020, New Brunswick will be increasing its minimum wage to $11.70 per hour. As stated by the Post-Secondary Education, Training and Labour Minister, “We have established predictable minimum wage increases to benefit both employers and employees. This allows New Brunswick businesses to be better prepared for increases when they occur.” In order for businesses to succeed, the government states that they are committed to energizing the private sector and creating an environment that is needed to do so.

The $0.20 increase came after the province’s consumer index grew by 1.7 percent in 2019.

To view employment legislation in New Brunswick or in your jurisdiction, please refer to the Laws tab.

 

Source: Global News

 

Hausse du salaire minimum au Nouveau-Brunswick

À compter du 1er avril 2020, le Nouveau-Brunswick augmentera son salaire minimum à 11,70 $ l’heure. Comme l’a déclaré le ministre de l’Éducation postsecondaire, Formation et Travail, « Nous avons établi des hausses prévisibles du salaire minimum au profit des employeurs et des employés. Cela permet aux entreprises du Nouveau-Brunswick d’être mieux préparées aux augmentations lorsqu’elles se produisent. Pour permettre aux entreprises de prospérer, le gouvernement affirme qu’il est déterminé à dynamiser le secteur privé et à créer l’environnement nécessaire pour le faire.

La hausse de 0,20 $ survient après l’augmentation de 1,7 p. cent de l’indice des prix à la consommation de la province en 2019.

Pour voir la législation sur le salaire minimum au Nouveau-Brunswick ou dans votre province ou territoire, veuillez consulter l’onglet Lois.

 

Source : Global News


Upcoming Deadline – Canada Summer Jobs Application February 19 2020

The deadline to apply for the 2020 Canada Summer Jobs program funding is February 24th, 2020. Canada Summer Jobs aims to provide flexible and holistic services to support all young Canadians (aged 15 – 30 years) gain paid work experience to successfully transition into the labour market.

The program provides wage subsidies to employers from not-for-profit organizations, the public-sector, and private sector organizations with 50 or fewer full-time employees.

For more information on the program and how to apply, please visit https://www.canada.ca/en/employment-social-development/services/funding/canada-summer-jobs.html

Source: Employment and Social Development Canada

 

Fin prochaine de l’appel – Demande de financement Emplois d’été Canada

La date limite pour présenter une demande de financement dans le cadre du programme Emplois d'été Canada 2020 est le 24 février 2020. Emplois d'été Canada vise à fournir des services flexibles et holistiques pour aider tous les jeunes Canadiens (âgés de 15 à 30 ans) à développer les compétences et à acquérir une expérience de travail rémunérée pour réussir la transition sur le marché du travail.

Le programme offre des contributions salariales aux employeurs d’organisations à but non lucratif, des secteur public et privé de 50 employés ou moins travaillant à temps plein.

Pour plus d'informations sur le programme et comment présenter une demande, rendez-vous sur https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/services/financement/emplois-ete-canada.html

Source : Emploi et Développement social Canada


Ontario Court of Appeal Decision - Termination Notice Included for Dependent Contractor February 05 2020

In a recent decision by the Ontario Court of Appeal, confirmation has been provided that time spent working as a dependent contractor may be included when calculating notice of termination for contractors turned employees when they are terminated without cause.

In the case, Cormier v. 1772887 Ontario Limited (St. Joseph Communications), the individual was hired in 1994 to work for the company as a freelance wardrobe stylist. A written agreement was not created. The stylist spent most of the next ten years working full-time and exclusively for the company. In 2004, a written contract was provided to the stylist to officially hire them on as an employee. The contract included termination language and an official start date of 2004 in regards to calculating years of service. The employee was terminated thirteen years later without cause and provided with termination pay calculated based on thirteen years. The employee argued that she was entitled to the full twenty-three years she spent with the company.

The judge stated that dependent contractors are entitled to reasonable notice when terminated without cause. Further, the judge stated that it would be wrong to ignore the first ten years of service even if the employee was an independent contractor. The employee was awarded twenty-one months’ pay in lieu of notice. The judge’s decision was upheld in appeal court.

To mitigate future risks, employers moving a contractor to an employee should ensure that there is a signed contract in place that clearly limits termination entitlements.

To view Ontario’s Employment Standards Act, or employment legislation in your jurisdiction, please navigate to our Laws tab.

Source: Fasken

 

Décision de la Cour d’appel de l’Ontario — Avis de cessation d’emploi d’un entrepreneur dépendant

Dans une décision récente de la Cour d’appel de l’Ontario, il a été confirmé que le temps passé à travailler comme entrepreneur dépendant peut être inclus dans le calcul de l’avis de cessation d’emploi pour les entrepreneurs devenus employés lorsqu’ils sont congédiés sans motif.

Dans l’affaire Cormier c. 1772887 Ontario Limited (St. Joseph Communications), la personne a été embauchée en 1994 pour travailler pour l’entreprise à titre de styliste vestimentaire indépendante. Une entente écrite n’a pas été créée. La styliste a passé la plus grande partie des dix années suivantes à travailler à temps plein et exclusivement pour l’entreprise. En 2004, une entente écrite a été fournie à la styliste lors de son embauche officielle en tant qu’employée. L’entente comprenait le libellé en cas de cessation d’emploi et l’année 2004 comme date d’embauche officielle en ce qui concerne le calcul des années de service. L’employée a été congédiée sans motif treize ans plus tard et a reçu une indemnité de départ calculée sur la base de treize ans. L’employée a soutenu qu’elle avait droit aux vingt-trois années qu’elle avait passées au service de l’entreprise.

Le juge a déclaré que les entrepreneurs dépendants ont droit à un préavis raisonnable lorsqu’ils sont congédiés sans motif. De plus, le juge a déclaré que l’on aurait tort d’ignorer les dix premières années de service, même si l’employée était une entrepreneure indépendante. L’employée a donc eu droit à vingt et un mois de salaire en guise d’avis de cessation d’emploi. La décision du juge a été confirmée en cour d’appel.

Pour atténuer les risques futurs, les employeurs qui embauchent un entrepreneur comme employé devraient s’assurer d’avoir une entente signée en place qui limite clairement les indemnités de cessation d’emploi.

Pour consulter la Loi sur les normes d’emploi de l’Ontario ou la législation sur l’emploi de votre province ou territoire, veuillez accéder à notre onglet Lois.

Source : Fasken


PEI’s Workplace Harassment Changes January 29 2020

The Eric Donovan Act will take effect on July 1, 2020, which will amend the Occupational Health and Safety Act and require employers in Prince Edward Island to implement measures to address workplace harassment. Employers will have to define harassment in the workplace and establish policies to prevent and investigate cases of workplace harassment. The Act will also require employers to secure their employees from “risks of their psychological well-being” relating to activities in the workplace.

Employers should prepare by reviewing their current health and safety policies, and get ready for this upcoming change. For a sample workplace harassment prevention policy, please navigate to our Resource Centre.

Source: Canadian HR Reporter

 

Amendements à la législation sur le harcèlement en milieu de travail de l'Ile-du-Prince-Édouard

La Loi Eric Donovan entrera en vigueur le 1er juillet 2020, et modifiera la Loi sur la santé et la sécurité au travail et obligera les employeurs de l'Ile-du-Prince-Édouard à mettre en œuvre des mesures pour lutter contre le harcèlement en milieu de travail. Les employeurs devront définir le harcèlement en milieu de travail et établir des politiques pour prévenir et enquêter sur les cas de harcèlement en milieu de travail. La Loi exigera également des employeurs qu'ils protègent leurs employés contre les « risques à leur bien-être psychologique » liés aux activités en milieu de travail.

Les employeurs devraient se préparer en révisant leurs politiques actuelles en matière de santé et de sécurité et prendre des dispositions à l’égard de ce changement à venir. Pour un exemple de politique de prévention du harcèlement en milieu de travail, visitez notre Centre de ressources.

Source : Canadian HR Reporter


Upcoming OHS Changes for Alberta January 22 2020

On January 31, 2020, Alberta employers will no longer be required to have joint health and safety committees (JHSC) or safety representatives based on their number of worksites. Instead, the new legislation states that regardless of the number of worksites, employers are only required to establish one JHSC or safety representative.

Employers in a unionized environment that have JHSC’s written into their collective agreements will be unaffected by these changes until the agreement has expired.

The purpose of the above OHS Act amendments is to reduce the administrative challenges employers face under the current legislation.

To view Alberta’s Occupational and Health and Safety Regulations, or health and safety legislation in your jurisdiction, please navigate to our Laws tab.

Source: Mondaq


Proposed New Penalties for Federal Employers January 16 2020

The federal government plans to introduce penalties for employers who are not in compliance with employment standards legislation. Such penalties would be intended to reduce “widespread non-compliance” with the Canada Labour Code. If the new rules are approved, penalties would range from A to E, A being a less serious offence, and E being an immediate, life-threatening hazard. Spokesperson Isabelle Maheu for Employment and Social Development Canada explains that types of non-compliance can range from less serious incidences such failing to provide a pay stub needed for an investigation, to more serious violations such as dismissing an employee without cause or not having a hazard prevention program in place. In addition, there is also a possibility that an employer will be publically named for non-compliance and/or a Code violation.

We will continue to report on these amendments as more information becomes available. To view the Canada Labour Code, or employment standards legislation in your jurisdiction, please navigate to our Laws tab.

Source: Canadian HR Reporter


OHS Update in Newfoundland and Labrador January 08 2020

Newfoundland and Labrador saw changes to their Occupational Health and Safety (OHS) Regulations on January 1, 2020. The definitions of workplace violence and workplace harassment have been amended, and employers are now required to conduct a risk assessment that includes consideration of issues brought forward by the OHS committee or health and safety representative. In addition, employers must develop, implement, and maintain a written harassment prevention plan in consultation with the OHS committee or health and safety representative. All workers must be trained on such harassment prevention.

To view Newfoundland and Labrador’s Occupational and Health and Safety Regulations, or health and safety legislation in your jurisdiction, please navigate to our Laws tab.

Source: Canadian HR Reporter

 

Mise à jour du règlement sur la SST de Terre-Neuve-et-Labrador

Des changements apportés aux Règlements sur la santé et la sécurité au travail (SST) de Terre-Neuve-et-Labrador sont en vigueur depuis le 1er janvier 2020. Les définitions de la violence et du harcèlement au travail ont été modifiées, et les employeurs sont maintenant tenus de procéder à une évaluation des risques qui comprend l'examen des questions soulevées par le comité de la SST ou le représentant de la santé et de la sécurité. De plus, les employeurs doivent élaborer, mettre en œuvre et maintenir un plan écrit de prévention du harcèlement en consultation avec le comité de la SST ou le représentant de la santé et de la sécurité. Tous les travailleurs doivent suivre une formation sur le plan de prévention du harcèlement.

Pour consulter les Règlements sur la santé et la sécurité au travail de Terre-Neuve-et-Labrador, ou la législation sur la santé et la sécurité dans votre province ou territoire, veuillez consulter notre onglet Lois.

Source : Canadian HR Reporter


Northwest Territories Employment Standards Changes December 18 2019

Effective January 1, 2020, the Northwest Territories will amend their employment standards legislation to include new and enhanced leave provisions. Changes include:

  • Family caregiver leave of up to 17 weeks of unpaid time off in order to provide care or support for an adult family member who is critically ill or injured, and up to 37 weeks for a critically ill or injured child family member.
  • Family violence leave of up to 5 days of paid and 5 days of unpaid leaves per year for individuals who are victims of domestic violence, with an addition of up to 15 weeks of leave in a 52-week period.
  • Compassionate care leave is extended to up to 27 weeks of leave per year.
  • Parental leave is extended to up to 61 weeks of leave which must be taken immediately following an employee’s pregnancy leave, if applicable.

To view the NWT Employment Standards Act, or employment legislation in your jurisdiction, please navigate to our Laws tab.

Source: Government of Northwest Territories

 

Changements aux normes d'emploi des Territoires du Nord-Ouest

À compter du 1er janvier 2020, les Territoires du Nord-Ouest modifieront leur législation sur les normes du travail pour y inclure de nouvelles pour y inclure de nouvelles dispositions améliorées en matière de congés.  Les changements comprennent :

  • Congé pour les aidants familiaux de 17 semaines, sans solde, afin de fournir des soins ou du soutien à un membre adulte de la famille gravement malade ou blessé, et jusqu'à 37 semaines pour un enfant de l’employé gravement malade ou blessé.
  • Congé pour les personnes victimes de violence familiale pouvant aller jusqu'à 5 jours de congé payé et 5 jours de congé non payé par année, avec l’ajout de 15 semaines de congé dans une période de 52 semaines.
  • Le congé de compassion est prolongé jusqu'à 27 semaines de congé par année.
  • Le congé parental est prolongé jusqu’à 61 semaines, qui doivent être prises immédiatement après le congé de maternité d’une employée, le cas échéant.

Pour consulter la Loi sur les normes d’emploi des Territoires du Nord-Ouest ou la législation sur l’emploi dans votre province ou territoire, veuillez consulter notre onglet Lois.

Source : Gouvernement des Territoires du Nord-Ouest


Upcoming Changes to Alberta’s Youth Employment Laws December 11 2019

On January 1, 2020, employers in Alberta will no longer be able to hire employees under the age of twelve unless all of the following conditions are satisfied:

  1. Parental or guardian consent is provided.
  2. The employee is employed in an artistic endeavour.
  3. A permit is obtained by the employer which includes allowable hours and other restrictions as determined during the permitting process.

To view Alberta’s Employment Standards Code or employment legislation in your jurisdiction, please refer to our Laws tab.

Source: HR Insider


Update to Manitoba’s Domestic Violence Leave December 04 2019

Last week, the government of Manitoba stated it plans to broaden the eligibility of Domestic Violence Leave, which currently provides 5 paid days, plus 5 unpaid days of leave per calendar year which may be extended up to 17 additional unpaid weeks of leave for employees who are victims of domestic violence in the home. 

The changes would amend the Employment Standards Code to include all victims of sexual violence and stalking, regardless of whether or not they know the assailant. The proposed changes also ensure that employees can also take such leave if their child, or a person under their care, has been harmed or witnessed domestic or sexual violence.

We will continue to report on this story as it develops. To view Manitoba’s Employment Standards Code or employment legislation in your jurisdiction, please refer to our Laws tab.

Source : HRD Editor

 

Le point sur le congé en cas de violence familiale au Manitoba

 La semaine dernière, le gouvernement du Manitoba a annoncé son intention d'élargir l'admissibilité au congé en cas de violence familiale, qui prévoit actuellement cinq jours payés, plus cinq jours de congé non payés par année civile, pouvant être prolongé jusqu'à 17 semaines de congé supplémentaires pour les employés qui sont victimes de violence familiale à la maison.

Les changements modifieraient le Code des normes d'emploi afin d'inclure toutes les victimes de violence sexuelle et de harcèlement criminel, qu'elles connaissent ou non l'agresseur. Les modifications proposées garantissent également que les employés peuvent aussi prendre un tel congé si leur enfant, ou une personne à leur charge, a été blessé ou a été témoin de violences familiales ou sexuelles.

Nous vous tiendrons au courant des développements au fur et à mesure qu’ils se produisent. Pour consulter le Code des normes d’emploi du Manitoba ou la législation du travail dans votre province ou territoire, rendez-vous à notre onglet Lois.

Source : HRD Editor


Benefits of Employee Recognition November 26 2019

Employee recognition is a critical component of any successful business. It aims to show gratitude and recognize the value in those you work with. When property executed, it can lead to increased employee retention, engagement and morale. However, despite employee recognition being so vital, it is often overlooked and underused by many employers.

Employers are encouraged to increase their employee recognition efforts, which can include formal and informal strategies.

Examples of employee recognition:

  • Meet with employees individually to let them know that their hard work is appreciated
  • Provide an Employee of the Month award
  • Recognize an employee’s length of service with a gift
  • Host a yearly Staff Appreciation Day
  • Acknowledge and celebrate birthdays and/or other life milestones

If you would like more information on employee recognition, please contact our team of HR Advisors using the OnDemand ticketing system.

 

Avantages de la reconnaissance des employés

La reconnaissance des employés est un élément essentiel de toute entreprise prospère. Elle témoigne de notre gratitude et de notre reconnaissance de la valeur de ceux que ceux avec qui nous travaillons. Appliquée comme il convient, elle peut rehausser l'engagement et de la rétention des employés. Cependant, malgré la grande importance de la reconnaissance des employés, elle est souvent négligée et sous-utilisée par de nombreux employeurs.

Les employeurs sont encouragés à bonifier leurs programmes officiels et officieux de reconnaissance des employés.

Voici quelques exemples de la façon de reconnaître vos employés :

  • Rencontrez vos employés individuellement pour leur dire que vous appréciez leur bon travail
  • Offrez un prix de l'Employé du mois
  • Reconnaissez la durée du service d'un employé avec un cadeau
  • Organisez une journée d'appréciation du personnel chaque année
  • Reconnaissez et célébrez les anniversaires ou d'autres étapes de la vie

Pour obtenir de plus amples renseignements sur la reconnaissance des employés, veuillez communiquer avec notre équipe de conseillers en ressources humaines à l'aide du système de billetterie SurDemande.


Public Feedback Wanted in Alberta November 20 2019

The government of Alberta is seeking feedback from the public in regards to potential changes to its employment standards legislation and to ensure such changes are “well-informed.” Albertans may wish to contribute their feedback via the province’s online survey, which closes on Thursday, November 28, 2019.

The survey covers 11 topics related to Alberta’s Employment Standards Code and Regulations, including terminations, youth employment rules, averaging agreements, vacation time, and administrative penalties. The survey can be found here: https://extranet.gov.ab.ca/opinio6/s?s=EmploymentStandards. To view Alberta’s Employment Standards Code, please visit our Laws tab.

Source: Canadian HR Reporter

 

Les commentaires du public sont recherchés en Alberta

Le gouvernement de l'Alberta sollicite l'opinion du public sur les modifications éventuelles à apporter à sa législation sur les normes d'emploi afin de veiller à ce que ces modifications soient « bien éclairées ». Les Albertains peuvent faire part de leurs commentaires par l’entremise du sondage en ligne de la province, qui se terminera jeudi le 28 novembre 2019.

L’enquête porte sur 11 sujets liés au code et aux normes de l’emploi de l’Alberta, notamment les licenciements, les règles relatives à l’emploi des jeunes, les ententes de calcul de la moyenne, les vacances et les sanctions administratives. Le sondage est disponible ici : https://extranet.gov.ab.ca/opinio6/s?s=EmploymentStandards. Pour en savoir plus sur le Code des normes d’emploi de l’Alberta, veuillez consulter notre onglet Lois.

Source : Canadian HR Reporter


New Restrictions when Recruiting Immigrants November 13 2019

The recent case of Haseeb v. Imperial Oil is a good reminder to employers that asking certain questions during the recruiting process could be problematic and lead to a finding of discrimination. Imperial Oil had a policy which required applicants to be able to work in Canada on a “permanent basis.” The applicant was a non-citizen but was entitled to a post-graduate work permit which would have allowed him to lawfully work full-time in Canada for three years. The applicant knew the employer would not hire someone on a work permit, therefore he lied on the pre-employment questionnaire and stated he was already eligible to work in Canada on a permanent basis. Although the applicant was ranked as top candidate, the employer rescinded the offer when he was not able to provide proof of permanent residency.

The Human Rights Tribunal of Ontario ultimately found the employer’s requirement of “permanent residence” was discrimination based on the prohibited ground of citizenship. Haseeb was awarded over $100,000 representing four years of lost salary, and $15,000 for injury to dignity and self-respect. Ultimately, the Tribunal found that simply asking this type of question was a breach of the Human Rights Code and that applicants are entitled to lie in response to discriminatory questions.

Source: Stringer LLP

 

Nouvelles restrictions lors du recrutement d'immigrants

Dans l'affaire Haseeb c. Imperial Oil, il est bon de rappeler aux employeurs que poser certaines questions au cours du processus de recrutement pourrait poser problème et mener à une allégation de discrimination. La politique d’Imperial Oil exigeait que les candidats puissent travailler au Canada sur une « base permanente ». Le candidat était un non-citoyen, mais avait droit à un permis de travail post-diplôme qui l’aurait habilité à travailler légalement à temps plein au Canada pendant trois ans. Sachant que l'employeur n'embaucherait pas quelqu'un possédant un permis de travail, le candidat a donc menti sur le questionnaire préalable à l'emploi et déclaré qu'il était déjà admissible à travailler au Canada de façon permanente. Bien que le Haseeb ait été classé comme le meilleur candidat, l'employeur a annulé l'offre d’emploi quand il n’a pas été en mesure de fournir une preuve de résidence permanente.

Le Tribunal des droits de la personne de l'Ontario a finalement conclu que l'exigence de « résidence permanente » de l'employeur était une discrimination fondée sur le motif illicite de discrimination lié à la citoyenneté. Haseeb a reçu plus de 100 000 $, soit quatre années de perte de salaire et 15 000 $ pour atteinte à la dignité et à l’estime de soi. Fondamentalement, le Tribunal a conclu que le simple fait de poser ce genre de question était une violation du Code des droits de la personne et que les candidats ont le droit de mentir en réponse à des questions discriminatoires.

Source : Stringer LLP


Ontario Superior Court Helps Clarify Restrictive Covenants October 30 2019

In the recent decision of Stress-Crete Limited v. Harriman, 2019, the Ontario Superior Court provided guidance on how to draft enforceable restrictive covenants.

In this case, an employee, who worked as a Sales Manager at Stress-Crete, resigned to work as a Sales Representative for a direct competitor. Stress-Crete filed an injunction, alleging that the employee was in violation of his non-competition, non-solicitation, and confidentiality covenants.

The court found the non-solicitation and confidentiality covenants to be enforceable, as they were deemed to be clear and reasonable. The non-competition covenant, however, was found to be unenforceable due to ambiguity. The covenant did not provide language surrounding a specific geographic area.

This case is an important reminder to employers that a restrictive covenant must be reasonable and clearly drafted in order to be enforceable. It is recommended to limit restrictive covenants to be narrower in scope, in order to maintain the reasonableness of the covenant.

If you would like more information on restrictive covenants, please contact our team of HR advisors using the OnDemand ticketing system.

Source: Fasken


PEI's Domestic Violence Leave Effective November 1 October 23 2019

Effective November 1, 2019, employees in PEI will be able to take a job-protected leave should they be faced with the challenges of domestic violence, intimate partner violence or sexual violence.  The leave will provide employees with up to three (3) days with pay plus an additional seven (7) without pay.

In order to be eligible for the leave, employees must have been employed for at least three (3) continuous months.

For more information, please visit our Laws section to view PEI’s statement regarding the new leave.  Additionally, our Resource Centre will be updated to reflect the changes once they’ve come into effect.  Should you require further information, please feel free to contact any one of our HR Advisors by submitting a ticket through our OnDemand portal.


Upcoming Amendments to Ontario’s Occupational Health and Safety Act October 09 2019

Starting January 1st, 2020, amendments to Ontario’s Occupational Health and Safety Act will come in effect. These changes will affect workplaces where workers are exposed to biological and chemical agents (Ont. Reg. 882/90) and/or designated substances (Ont. Reg. 490/09).

The upcoming amendments are as follows:

  • replace the 9 separate Medical Surveillance Codes with one single consolidated and updated Medical Surveillance Code
  • replace the 16 separate Codes for Respiratory Equipment and Measuring Airborne Substances with new, updated, and consolidated respiratory protection and measuring provisions
  • permit businesses to use the “Quebec model” for calculating exposures to hazardous substances for irregular work shifts
  • add “substitution,” or substituting hazardous substances with those that are less hazardous, to the hierarchy of controls

To view occupational health and safety legislation in Ontario or in your jurisdiction, please refer to the Laws tab.

Source: Ontario’s Occupational Health and Safety Act


WSIB Rate Increases Freeze for Non-Profit Sector October 02 2019

The Ministry of Labour announced last week that workplace insurance rate increases will freeze for all non-profit organizations in Ontario. Without this freeze, approximately 2700 non-profits would have incurred increases in their workplace insurance premiums, including daycares, charities, churches, and women’s shelters. Their rates will froze for five year.

The freeze was announced on the same day that the Workplace Safety Insurance Board (WSIB) introduced its new premium rate-setting model which will come into effect on January 1, 2020. To view the new model, please refer to WSIB’s website, which can be found in our Laws tab.

Source: Government of Ontario

 

Augmentation des taux de la CSPAAT pour le secteur sans but lucratif

Le ministère du Travail a annoncé la semaine dernière que les augmentations des taux d'assurance en milieu de travail gèleront pour tous les organismes sans but lucratif de l'Ontario. Sans ce gel, environ 2 700 organismes sans but lucratif auraient subi des augmentations de leurs primes d'assurance en milieu de travail, y compris les garderies, les organismes de bienfaisance, les églises et les refuges pour femmes. Ce gel des taux sera maintenu pendant cinq ans.

Le gel a été annoncé le jour même où la Commission de la sécurité professionnelle et de l'assurance contre les accidents du travail (CSPAAT) a présenté son nouveau modèle d'établissement des taux de cotisation qui entrera en vigueur le 1er janvier 2020. Pour consulter le nouveau modèle, veuillez vous référer au site Web de la CSPAAT, disponible dans notre onglet Lois.

Source : Gouvernement de l’Ontario


Minimum Wage Increase for Saskatchewan September 19 2019

On Tuesday, October 1, 2019, Saskatchewan’s general minimum wage will increase by 26 cents. The wage increase means that employees earning minimum wage are now entitled to receive $11.32 an hour, up from the current $11.06 an hour rate.

This increase was calculated based on an indexation formula used by the province since 2011. The formula takes into account the Consumer Price Index and is updated annually. Any further changes to the minimum wage are to be announced by June 30, 2020, with changes coming into effect on October 1st of that year if applicable.

To view minimum wage legislation in Saskatchewan or in your jurisdiction, please refer to the Laws tab.

Source: Government of Saskatchewan


Changes to Alberta’s Holiday Pay and Banked Overtime Rules September 12 2019

A reminder that the amendments to Alberta’s general holiday pay and banked overtime provisions within the Employment Standards Code took effect on September 1, 2019. If you have not already done so, employers in Alberta should review their policies to ensure they are in compliance with the amendments. These changes include, but are not limited to, the following:

  1. Flexible Averaging Agreements (FAA) can no longer be entered into. If an employee has an existing FAA, the agreement would have expired on September 1, 2019.
  2. Employees can now enter into agreements to bank overtime hours worked at straight time, and use the banked hours to receive time off with pay at straight time.
  3. The holiday pay qualifying period has returned to 30 days of employment with the same employer in the 12 months prior to the holiday.
  4. Employees who work on a holiday that falls on a day that’s normally a workday are entitled to either (a) 1.5 times their regular wage for hours worked and average daily wage, or (b) regular wage rate for hours worked plus one day off of work.
  5. If a general holiday falls on an employee’s non-regular work day but they end up working on the holiday, they are entitled to be paid at 1.5 times their regular wages for hours worked.

To view all changes effective September 1, 2019 imposed by Bill 2: An Act to Make Alberta Open for Business, please visit our Laws tab.

 

Modifications aux règles albertaines relatives à la rémunération des congés fériés et des heures supplémentaires accumulées

Rappel : les modifications apportées aux dispositions relatives à la rémunération des congés fériés et des heures supplémentaires accumulées prévues dans le Code des normes d'emploi de l'Alberta sont entrées en vigueur le 1er septembre 2019. Si vous ne l'avez pas déjà fait, les employeurs de l'Alberta devraient revoir leurs politiques afin de s'assurer qu'ils se conforment aux amendements. Ces modifications incluent, sans toutefois s'y limiter, les suivantes :

  1. Il n'est plus possible de conclure des ententes de calcul de la moyenne flexibles. Si un employé avait une telle entente existante, elle aurait expiré le 1er septembre 2019.
  2. Les employés peuvent désormais conclure des ententes pour accumuler des heures supplémentaires au tarif normal et utiliser le nombre d'heures accumulées pour bénéficier d'un congé rémunéré au taux normal.
  3. La période de référence de la rémunération des congés fériés est revenue à 30 jours d’emploi auprès du même employeur dans les 12 mois précédant le jour férié.
  4. Les employés qui travaillent un jour férié qui tombe normalement un jour ouvrable ont droit à (a) 1,5 fois leur salaire normal pour les heures travaillées et leur salaire journalier moyen, ou (b) le taux de salaire normal pour les heures travaillées plus un jour de congé.
  5. Si un jour férié tombe un jour de travail non régulier mais que l’employé doit travailler ce jour-là, il a le droit d’être payé 1,5 fois son salaire normal pour les heures travaillées.

Pour consulter tous les changements imposés par le projet de loi 2: Loi rendant l'Alberta ouverte au commerce en vigueur depuis le 1er septembre 2019, rendez vous à l'onglet Lois.


Employee Wrongfully Terminated in Recent Federal Case September 05 2019

In the recent decision of Petrunik v Candu Energy Inc., 2019 a federal arbitrator ruled that terminating an employee due to their refusal to partake in training constitutes wrongful dismissal.

In this case, management at a nuclear power company spent several months attempting to convince an employee who was refusing to partake in a refresher training course on radiation safety to participate in the course. After months of communicating with the employee, the employer terminated his employment on the grounds of his refusal to participate. The employee then agreed to partake in the training course, but the employer continued with their decision to terminate.

The employee claimed wrongful dismissal and the arbitrator was in agreeance, and reinstated the employee. It was found that although the employee’s refusal to participate in the training was insubordination and worthy of discipline, immediate termination without progressive discipline was too harsh. The arbitrator alternatively appointed a penalty of a two month unpaid suspension.

If you would like more information on legislation regarding termination, progressive discipline, and/or wrongful dismissal, please contact our team of HR advisors using the OnDemand ticketing system.

Source: HRInsider


Bill C-63 and Bill C-86 Set to Shake Up the Canada Labour Code in September August 14 2019

Effective September 1, 2019, Bill C-63 and Bill C-86 will dramatically reshape the Canada Labour Code, with major changes to scheduling, new and existing leave of absences as well as changes to overtime and vacation entitlements. The following are a few key changes that federally regulated employers should be prepared for.

C-63 includes, but is not limited to, the following:

  • The right to request a Flexible Work Arrangement;
  • Minimum Notice of Shift Change;
  • Right to refuse OT due to family responsibilities;
  • New Leave for Victims of Family Violence;

C-86 includes, but is not limited to, the following:

  • 30 minute unpaid breaks for every 5 consecutive hours worked;
  • Rest Periods (8 hours between shifts);
  • Notice of Work Schedule (at least 96 hours’ notice before the start of their shift);
  • Increased vacation pay entitlements;

For more information on the upcoming changes, please look out for our August HR Minute or submit a ticket through our OnDemand portal.

Source: Hicks Morley


Workplace Posting Requirements August 01 2019

 

Every Canadian jurisdiction requires employers to post information in the workplace advising employees of their rights regarding safety, employment, and more. While posting requirements differ between jurisdictions, there are five sets of laws that require employers to post certain information and documents in the workplace:

  • Employment Standards
  • Labour Relations
  • Occupational Health and Safety
  • Worker’s Compensation
  • Pay Equity

It is important to note that the location of the postings also differs by jurisdiction. For example, Manitoba and Saskatchewan are the only provinces that require employers to post safety committee information on a bulletin board while other laws state that the information must be posted in a conspicuous location where employees are likely to see it. In order to ensure that your organization is compliant with your jurisdiction’s posting requirements, please navigate to our Laws tab.

Source: HR Insider