Suspending an Employee? Consider This First… August 15 2018

A recent court decision reminds us that employers must take caution when choosing to suspend, especially before cause is proved. In Filice v Complex Services Inc., the court noted that because of Complex Service Inc.’s policy, the company had to justify both the suspension and the decision to do so without pay. The court found there was not enough information available at the time of the suspension to reasonably justify making such without pay, and ruled Filice was constructively dismissed and awarded damages equivalent to seven months’ pay.

A lesson to be learned from this case is that employers must clearly outline possible consequences of misconduct in their policies or employment contracts, which can help avoid employees and potentially judges relying on implied terms. If you already have clear disciplinary policies in place, it is important to follow them in a reasonable manner and to keep written records of your process in every case so you can later justify your decisions if required.

For more information on disciplinary policies and suspensions, please visit our Resource Centre. If you are an OnDemand subscriber, please do not hesitate to ask our HR Professionals about any unique suspension or disciplinary cases you are experiencing.

Source: Financial Post

 

 

Suspendre un employé? Tenez compte d’abord de ce qui suit…

Un jugement récent du tribunal nous rappelle que les employeurs doivent faire preuve de prudence au moment de décider de suspendre un employé, particulièrement avant que le motif n’ait été démontré. Dans l’affaire Filice v Complex Services Inc., la cour a fait observer qu’en raison de la politique de Complex Service Inc., la société devait justifier la suspension et la décision que la suspension soit sans solde. Le tribunal a conclu que les informations disponibles au moment de la suspension étaient insuffisantes pour justifier raisonnablement une telle suspension sans solde et a décidé que Filice avait été implicitement congédié et a accordé des dommages-intérêts équivalant à sept mois de salaire.

Une des leçons à tirer de cette affaire est que les employeurs doivent clairement définir les conséquences possibles de l'inconduite dans leurs politiques ou leurs contrats de travail, ce qui peut aider à éviter que les employés, et potentiellement les juges, s'appuient sur des conditions implicites. Si vous avez déjà mis en place des politiques disciplinaires claires, il est important de les suivre de manière raisonnable et de conserver des documents écrits de votre processus dans tous les cas afin de pouvoir ultérieurement justifier vos décisions si necessaire.

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Source : Financial Post